VIVENCIA DE LOS VALORES

En la gerencia de hoy se reconoce que la convivencia armoniosa de todo grupo exige el respeto a un número grande de valores, que se definen como "convicciones profundas y relativamente estables respecto de la superioridad de un modo de conducta".

Los que interesan al nuevo concepto de administración por valores no son los necesariamente los mismos que debe respetar todo grupo humano con armonía interna y con su entorno, sino algunos que se llaman valores empresariales, que inducen determinadas conductas en el personal y que constituyen un apoyo eficaz al logro de su visión, misión y objetivos estratégicos.

Para definir estos valores, la gerencia general con la junta directiva debe empezar con aquellas grandes definiciones y deducir de ellas los que generen en el personal las conductas necesarias para lograrlas. Como su objetivo es diferenciar la forma de ser y de actuar de una empresa de cualquiera otra, no conviene que el número de esos valores sea muy grande, por lo que se recomienda de tres a cinco.

Así, los valores empresariales que se definan no son simples adornos de muros y papelerías, sino generadores de vivencias en la conducta de todos sus integrantes, de manera que clientes, proveedores y todas las personas y organizaciones que interactúan con la compañía (aquellos que los libros británicos identifican como sus stakeholders ), sientan que en esa empresa hay una forma característica de proceder.

La metodología para medir el grado de vivencia de sus valores en el personal es muy similar a la que expliqué en otra columna para medir el clima organizacional. En efecto, como la naturaleza intangible de los valores hace imposible medirlos directamente, hay que hacerlo por los comportamientos que ellos generan en las personas que los sustentan, los que sí se pueden observar y medir.

La variación que hay que introducir en la metodología de medición del clima para aplicarla a la vivencia consiste en determinar para cada valor, un grupo de comportamientos que lo reflejen en el contexto del trabajo organizacional. Con las conductas identificadas se elabora el cuestionario para levantar la calificación del nivel de su existencia en cada unidad organizacional en que se aplique.

Los demás aspectos, como el análisis de los resultados por el cuadro de mandos y luego en cada unidad organizacional para determinar las causas de lo encontrado en la encuesta, así como la formulación de proyectos para mejorar lo existente y dar seguimiento a lo que se acuerde, siguen el mismo procedimiento descrito para el clima.

Aunque ambos tipos de mediciones se refieren a aspectos distintos, son totalmente complementarias; de modo que, al decir ambas, hay que cuidar que no se sobrepongan las conductas que aparecen en una y otra.

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