| VIVENCIA DE LOS VALORES
En
la gerencia de hoy se reconoce que la convivencia armoniosa
de todo grupo exige el respeto a un número grande
de valores, que se definen como "convicciones profundas y
relativamente estables respecto de la superioridad de un
modo de conducta".
Los que interesan al nuevo concepto
de administración
por valores no son los necesariamente los mismos que debe
respetar todo grupo humano con armonía interna y con
su entorno, sino algunos que se llaman valores empresariales,
que inducen determinadas conductas en el personal y que constituyen
un apoyo eficaz al logro de su visión, misión
y objetivos estratégicos.
Para
definir estos valores, la gerencia general con la junta directiva
debe empezar con aquellas grandes definiciones y deducir
de ellas los que generen en el personal las conductas necesarias
para lograrlas. Como su objetivo es diferenciar la forma
de ser y de actuar de una empresa de cualquiera otra, no
conviene que el número de esos valores sea muy grande,
por lo que se recomienda de tres a cinco.
Así,
los valores empresariales que se definan no son simples adornos
de muros y papelerías, sino generadores de vivencias
en la conducta de todos sus integrantes, de manera que clientes,
proveedores y todas las personas y organizaciones que interactúan
con la compañía (aquellos que los libros británicos
identifican como sus stakeholders ), sientan que
en esa empresa hay una forma característica de proceder.
La metodología para medir el grado de vivencia de
sus valores en el personal es muy similar a la que expliqué en
otra columna para medir el clima organizacional. En efecto,
como la naturaleza intangible de los valores hace imposible
medirlos directamente, hay que hacerlo por los comportamientos
que ellos generan en las personas que los sustentan, los
que sí se pueden observar y medir.
La variación que hay que introducir en la metodología
de medición del clima para aplicarla a la vivencia
consiste en determinar para cada valor, un grupo de comportamientos
que lo reflejen en el contexto del trabajo organizacional.
Con las conductas identificadas se elabora el cuestionario
para levantar la calificación del nivel de su existencia
en cada unidad organizacional en que se aplique.
Los demás aspectos, como el análisis de los
resultados por el cuadro de mandos y luego en cada unidad
organizacional para determinar las causas de lo encontrado
en la encuesta, así como la formulación de
proyectos para mejorar lo existente y dar seguimiento a lo
que se acuerde, siguen el mismo procedimiento descrito para
el clima.
Aunque ambos tipos de mediciones se refieren a aspectos
distintos, son totalmente complementarias; de modo que, al
decir ambas, hay que cuidar que no se sobrepongan las conductas
que aparecen en una y otra.
Tomado del periódico "El
Financiero"
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